“El placer en la tarea pone perfección en el trabajo.” Aristóteles.384 a.C.- 322 a. C.
En los últimos meses, mucho se ha hablado de la muy popular norma oficial mexicana NOM-035-STPS-2018 Factores de Riesgo Psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Psicólogos, expertos en Recursos Humanos, coaches ejecutivos y en general una serie de profesionales a quienes esta norma a cautivado principalmente por el objetivo que persigue: el bienestar de los trabajadores y de los propios centros de trabajo. Poco he leído de abogados y en esta ocasión, quiero precisar algunos puntos relevantes de esta norma desde una perspectiva legal.
Hay algunas consideraciones que comentar con respecto a esta norma, entre ellas su obligatoriedad, implementación, sanciones y por último algunas imprecisiones generales en la redacción de la misma. En este escrito me centraré únicamente en la obligatoriedad.
Antes de señalar mis observaciones, es importante aclarar que independientemente de éstas, estoy convencida de los beneficios que traerá esta norma en el caso de que los patrones se interesen realmente en su aplicación, se sensibilicen en sus beneficios y comprendan que el objetivo de la norma va más allá de cargarles más obligaciones.
Dicho esto, doy inicio a mi primera observación: Obligatoriedad.
Parece muy claro que la obligación de implementar esta norma recae en el patrón; el artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) nos dice que patrón es “la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. En la mayoría de los casos esto está muy claro sin embargo existen situaciones en las que la obligación puede ser compartida.
El artículo 13 de esta Ley dice textualmente que “No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores. Por su parte el artículo 14 establece que “Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.”
A mayor abundamiento, el artículo 15-C. señala que “La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.”
Es importante que se tomen en cuenta estas disposiciones particularmente en las empresas de tercerización o “outsourcing” así como otras formas menos comunes de contratación de personal ya que entonces se está considerando una obligación compartida que no se encuentra definida por la norma y que tendrá que aclararse al momento que la autoridad intervenga mediante las verificaciones, inspecciones y en su caso sanciones que resulten aplicables. Dependiendo de una serie de consideraciones, cada caso deberá analizarse y tomar las decisiones legales que sean convenientes.
Continuando con el tema de obligaciones, esta norma también tiene la particularidad de que define obligaciones también para los trabajadores. Básicamente las obligaciones de los trabajadores consisten en cooperar para su implementación. Pareciera básica y hasta obvia la necesidad de que los trabajadores, por ejemplo, contesten los cuestionarios y evaluaciones que la norma establece; sin embargo, la información que se solicita en dichos cuestionarios pudiera percibirse como muy “sensible” para algunos trabajadores. Por ello es tan importante que la aplicación de estos cuestionarios se lleve a cabo con prudencia, conocimiento y siguiendo el protocolo que la misma norma señala y no simplemente aplicándolos masivamente.
Otro punto importante en relación a la aplicación de estos cuestionarios y que debe leerse con lupa, es que la norma establece confidencialidad, pero en ningún momento menciona la palabra “anónimo” y esto es interesante ya que se ha hablado mucho de aplicar cuestionarios anónimos. Esto conlleva a dos interrogantes. Si se hace anónimo, ¿cómo podrá el trabajador demostrar que ha cumplido con su obligación de responder su cuestionario? En caso de que en las respuestas a algún o algunos cuestionarios sobre la identificación de sujetos a acontecimientos traumáticos severos, se detecte la necesidad de ser enviado o enviados a valoración clínica, ¿cómo sabrían quién fue? Y, por último, si algún o algunos trabajadores no desean responder a los cuestionarios, ¿cuáles serán las consecuencias?
El tema de la aplicación de cuestionarios es interesante desde el punto de vista de cumplimiento. Está claro que la aplicación de esta norma se divide en tres niveles dependiendo del tamaño del centro de trabajo, y que ese tamaño se define por el número de trabajadores en el mismo y no en toda la organización. Algunas obligaciones para quienes tienen hasta 15 trabajadores, otras más para donde laboren entre 16 y 50 y otras más particularmente en el tema de entorno organizacional favorable, para centros con más de 50 trabajadores. Ahora, lo interesante es identificar a los trabajadores que serán sujetos de estos cuestionarios. La norma claramente señala que deben ser todos y solo permite excepción en el caso de centros de trabajo con más de 50 trabajadores, ofreciendo una ecuación muy sencilla para calcular el número de trabajadores que se pueden evaluar como muestra representativa.
Sin embargo, surgen dudas ya que habrá colaboradores que hacen “home office”, habrá trabajadores temporales o que cambien de ubicación de un centro a otro en la misma organización, habrá personal subcontratado, personas cumpliendo su servicio social o apenas haciendo prácticas laborales. Son todas esas situaciones “especiales” que requieren un tratamiento particular y de ser posible, la opinión de un profesional del derecho también.
Con esta Norma la Secretaría del Trabajo y Previsión Social tiene un largo camino por recorrer, la verificación para que sea completa y confiable, requerirá de un minucioso trabajo tanto analizando las evidencias documentales como en el desarrollo de las entrevistas. Se espera mucho de esta norma, aún cuando sabemos que se requiere de una capacidad en personal e infraestructura que tal vez de momento no tenga la autoridad. ¿Qué puede hacer un trabajador que sufre porque su centro de trabajo no está cumpliendo? Esperamos que el ejercicio de esta Norma no quede en mostrar resultados de cuestionarios anónimos y una política que nadie conoce. Los centros de trabajo deberán poner atención y desarrollar evidencia en muchos aspectos como el de la prevención a la violencia laboral, el liderazgo, la comunicación, la capacitación y el apoyo social entre otras cosas.
El trabajo digno es un derecho constitucional y como tal debe dársele la atención y el lugar que merece. Su difusión es importante no solo por parte del patrón, también la propia autoridad laboral como parte de los derechos que tienen los trabajadores mexicanos. Conocer la norma nos hace conscientes de que todos, incluyendo los directivos y los mismos patrones pueden ser víctimas de estos riesgos que se deben prevenir, atenuar y atender.
Nota: Este artículo fue escrito en octubre de 2019. El 15 de julio de 2022 se publicó en el DOF el PROY-NOM-037-STPS-2022, TELETRABAJO-CONDICIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
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